DIRECCIÓN
Liderazgo:
Está se
define como la influencia sobre las personas para que se esfuercen en forma
voluntaria para el logro del grupo. Los tipos de líderes pueden ser:
a.
Transaccionales: que son los que
identifican lo que deben hacer los subordinado para cumplir su objetivos.
b.
Transformacionales: que son los que
articulan una visión e inspiran a sus seguidores.
c.
Carismáticos: es el quien
tiene un don divino para influir a los demás gracias a su personalidad.
d.
Autocráticos: es el que
impone y espera cumplimiento.
e.
Democráticos: es el que
consulta a sus subordinados respecto a acciones y decisiones.
f.
Rienda Suelta: Son los que dejan
las responsabilidad a los demás.
Poder
Capacidad
que tienen los individuos o grupos para inducir o influir en las creencias o
acciones de otras personas o grupos.
Cuando el
poder emana de la experiencia de una persona o grupo, se está frente al
poder del conocimiento; médicos, abogados y profesores universitarios pueden
influir considerablemente en los demás, porque son respetados por su
conocimiento especializado. Pero el poder también puede existir como poder de referencia, es decir, la
influencia que personas o grupos pueden ejercer en otros porque los demás creen
en ellos y sus ideas; así, Martin Luther King tenía muy poco poder legítimo,
pero por la fuerza de sus ideas, personalidad y habilidad para predicar fue
capaz de ejercer una fuerte influencia en el comportamiento de muchas personas;
de igual forma, una estrella de cine o un héroe militar podrían tener
considerable poder de referencia.
El poder
debe ser igual a la responsabilidad (P = R), o como decían los conocidos
principios de Fayol: paridad entre autoridad y responsabilidad.
·
Si el poder es mayor que la
responsabilidad (P > R) podría ocasionar un comportamiento autocrático del
superior que no es responsable de sus acciones.
·
Si la responsabilidad es mayor
que el poder (R > P) podría ocasionar frustración, porque la persona no
tiene el poder necesario para realizar la tarea de la que es responsable.
Jerarquía:
La jerarquía es el orden de los elementos que
divide su serie según su valor. Puede aplicarse a personas, animales o cosas,
en orden ascendente o descendente, según criterios de clase, poder, oficio,
categoría, autoridad o cualquier otro asunto que conduzca a un sistema de
clasificación.
El
establecimiento de una jerarquía dentro de la organización permite evitar las
relaciones contradictorias de autoridad.
El concepto de jerarquía es un
aspecto de la autoridad que ya está presente en el análisis realizado por
Weber. El análisis de la estructura jerárquica permite conocer en buena medida
el comportamiento organizacional de los miembros; delimita las relaciones y el
tipo de interacciones de autoridad y subordinación entre los miembros.
Especifica también el dominio o amplitud de control de cada supervisor.
Creatividad:
Es la aplicación
del ingenio y la imaginación para presentar una nueva idea un enfoque diferente o una nueva solución para
un problema.
Motivación:
Es un estado
psicológico que se presenta siempre que las fuerzas internas y-o externas estimulan, dirigen o mantiene los
comportamientos.
Teoría de la
satisfacción o Pirámide de Maslow
Indica que las necesidades conforme se satisfacen cambian de prioridad en
el siguiente orden:
1.
Necesidades Fisiológicas
2.
Necesidades de Seguridad
3.
Necesidades de Pertenencia
4.
Necesidades de Estima
5.
Necesidades de Realización
Valores:
Es una creencia básica sobre
lo que se puede hacer o no, lo que es importante o no. Los valores constituyen
las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento
individual.
Los valores son importantes en
la organización para reforzar su cultura,
los más comunes que se encuentran son los siguientes:
-En lo tocante al desempeño
-En lo tocante a las personas
-En lo tocante a los procesos
Principios:
Son reglas o normas de
conducta que orienten la acción. Se
trata de normas de carácter general.
Son declaraciones propias del ser humano, que apoyan su necesidad de
desarrollo y felicidad. Los principios
son universales y la gran mayoría se
pueden adoptar en doctrinas o religiones.
Ética:
Parte de la
filosofía que trata de la moral y de las obligaciones del hombre. Conocimientos,
capacidades y habilidades para incorporar valores y principios que diferencien
lo correcto de lo incorrecto al tomar decisiones y escoger conductas:
ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS
SELECCIÓN
La selección de personal, es
un proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar la persona más adecuada para cubrir un puesto de trabajo en una empresa
determinada.
La selección de personal determinará entre todos los candidatos cuál es el
que más se adecúa al puesto que ofrecemos. La principal herramienta de
selección de personal es la entrevista. En la entrevista de trabajo se
determinará si el candidato posee las habilidades y destrezas mínimas exigidas,
se evaluará su formación y experiencia previa en puestos similares y se le
establecerá una puntuación global. En base a esta puntuación se podrá escoger
al candidato idóneo.
Proceso de Selección de Personal
RECLUTAMIENTO
Es el conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidatos
competentes para un puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas de
reclutamiento pueden ser internas, si consisten en captar candidaturas de
personas que forman parte de la plantilla de la empresa, o externas, si los
candidatos son personas ajenas a la organización.
"Es una actividad fundamental del programa de gestión de
Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las
necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es
cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un
conjunto de candidatos potencialmente calificados. Estos candidatos podrán
conseguirse a través de fuentes internas o externas." Es así como las
fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser
blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener
informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de
admitirlos o no.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de
mercado: exige información y persuasión. La iniciación del proceso de
reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una
función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente
denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.
La función de reclutamiento es la de suplir la selección de
candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos,
para seleccionar los futuros participantes de la organización.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las
necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.
CONTRATACION
La contratación es
la materialización de un contrato a un individuo a través de la cual se
conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente empleador y
empleado, la realización de un
determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibirá
una suma de dinero estipulada en la negociación de las condiciones o cualquier
otro tipo de compensación negociada.
Contrato
de Trabajo:
Es necesario que el patrón tenga
información correcta sobre el contrato individual de trabajo que celebra con
sus empleados porque, de otro modo, no tiene señalados o descritos los
requisitos que establecen con toda claridad cuáles son las condiciones de
trabajo, es decir la duración de la jornada, los descansos legales, el salario
y la manera de fijarlo y, sobre todo, la duración del contrato. Además, el
patrón puede ser multado por las autoridades del trabajo si le falta este
documento. La falta del documento no favorece al patrón, porque la Leydice que
si no existe el contrato, el trabajador tendrá de todos modos garantizados sus
derechos. Por el contrario, el patrón es culpable de no haber redactado por
escrito y no haber dado una copia del documento al trabajador.
El Contrato de trabajo es el
documento que se celebra entre patrón y trabajador y que contiene las bases más
importantes de la prestación del servicio, tales como jornada, salario,
descansos legales y las otras normas que van a regir el vínculo entre uno y
otro contratante.
El Contrato de trabajo es un escrito
firmado por el patrón y por el trabajador, que se hace por duplicado y se
entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las
condiciones de trabajo.
Nuestra ley autoriza tres tipos de
contrato por su duración:
1. Por tiempo indeterminado o
indefinido
2. Por obra determinada
3. Por tiempo determinado o fijo
INDUCCIÓN
La inducción es proporcionarles a los
empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa, la
información que necesitan para realizar sus actividades.
Inducción De
Personal:
Consiste en la Orientación, Ubicación y
Supervisión que se efectúa a los trabajadores reciente ingreso. Para que
los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos y puedan
rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento durante los primeros
días. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo,
repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una
tarea clave.
CAPACITACION
Es el proceso de desarrollar
cualidades en los recursos humanos, preparándolos para que sean más productivos
y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la organización. El propósito
de la capacitación es influir en los comportamientos de los individuos para
aumentar su productividad en su trabajo.
Capacitación
y Desarrollo
Constituye procesos de aprendizaje, es
decir, modifican el comportamiento de
las personas por medio de cuatro tipos de cambio:
1. Transmisión
de la información
2. Desarrollo
de habilidades
3. De
actitudes
4. De
conceptos
La capacitación es un proceso cíclico
y continuo que pasa por cuatro etapas:
1. El
diagnostico consiste en realizar un inventario de las necesidades o las
carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas.
2. El
diseño consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para atender
las necesidades diagnosticadas.
3. La
implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.
4. La
evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitación.
Por lo general se basa en indicadores
a priori o a posteriori. Una vez hecho el diagnostico, se sigue con el diseño
del programa, es decir, quien debe ser capacitado, como capacitar, quien
capacita, donde, cuando y para que capacitar.
Las técnicas de capacitación se
clasifican en razón del uso, del tiempo y del lugar y se basan en la aplicación
de la teoría del aprendizaje. La evaluación del programa de capacitación se
puede basar en datos concretos, medidas de resultados, ahorros de costos,
mejoría de la calidad o ahorro de tiempo, y se puede hacer en tres niveles:
1. Organizacional.
2. De
recursos humanos.
3. Nivel
de los puestos.
Gestión
del talento Humano:
Tener personas no significa
necesariamente tener talentos. Un
talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un
talento. Para ser talento la persona debe poseer algún diferencial competitivo
que la valore. Hoy en día el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la
competitividad individual:
·
Conocimiento. se trata del saber,
Constituye el resultado de aprender a aprender, de forma continua.
·
Habilidad. Se trata de saber hacer.
Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver problemas o
situaciones, crear e innovar.
·
Juicio. Se trata de saber analizar la
situación y el contexto. Significa saber obtener datos e información, tener
espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir
prioridades.
·
Actitud. Se trata de saber hacer que
ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y superar metas, asumir
riesgos, actuar como agente de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y
enfocarse en los resultados.
DESEMPEÑO:
La evaluación del desempeño, es el
proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que
éste cumple con los requisitos de su trabajo.
•Las
principales razones que explican el interés de evaluar a los trabajadores son:
• Recompensas: para argumentar aumentos
de salario, promociones, transferencias y a veces despidos.
• Realimentación: proporciona información
de la percepción que tienen las personas con las que interactúa el colaborador,
tanto de su desempeño, como de actitudes.
• Desarrollo: permite que cada
colaborador sepa exactamente cuáles son sus puntos fuertes y débiles.
• Relaciones: permite a cada colaborador
mejorar sus relaciones con las personas que le rodean.
• Percepción: proporciona a cada
colaborador medios para saber lo que las personas en su derredor piensan
respecto a él.
•
Potencial de desarrollo: proporciona a la organización, medios para conocer el
potencial de los colaboradores.
Evaluación del Desempeño:
|
Con base a los puestos
·
Evaluar el desempeño en el puesto
·
Trabajos debidamente desempeñados por los ocupantes.
·
Ocupantes adecuados para los
puestos que tienen.
·
Fuerza de trabajo que se ciñe al conjunto de puestos de la organización.
·
Puestos ocupados y bien desempeñados en una organización.
·
Puesto debidamente ocupados / costos de evaluación de desempeño
|
OBJETIVO PRIMARIO
OBJETIVO FINAL
EFICIENCIA
EFICACIA
INDICADOR
RENDIMIENTO SOBRE INVERSION
|
Con base en las competencias
·
Evaluar
competencias individuales
·
Competencias debidamente aplicadas por las personas a su trabajo
·
Competencias adecuadas para el negocio de la organización
·
Resultado de las competencias aplicadas al negocio de la organización
·
Personas que cuentan con competencias esenciales para el éxito del
negocio de la organización
·
Competencias aplicables y aplicadas / costos de evaluación del desempeño.
|
La evaluación del desempeño,
puede ser realizada por:
•La propia persona (autoevaluación)
•Por el gerente
•Por la propia persona y el gerente
•Por el equipo de trabajo
•Por los asociados en su derredor (360 grados)
•Por la cima
•Por el área de recursos humanos
•Por la comisión de evaluación
•Los métodos tradicionales son: escalas gráficas,
selección forzada, investigación de campo, incidentes críticos, lista de
verificación.
•Los métodos modernos son: evaluación
participativa por objetivos (EPPO), evaluación 360 grados
REMUNERACIÓN
La remuneración, es la
retribución que un trabajador recibe a cambio de invertir su trabajo,
dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades en una
organización.
•La remuneración total incluye:
•Remuneración básica: corresponde al salario
•Incentivos salariales: bonos, participación en los
resultados
•Prestaciones: seguros de vida/médicos, subsidio de
comida, etc.
•La remuneración de los trabajadores es uno de los
rubros más fuertes entre los gastos de operación de una organización, podría
ser más del 50% de dichos gastos.
Los tipos de salario, se pueden considerar:
•Salario por
unidad de tiempo: hora, semana, quincena o mes
•Salario por
resultados: por número de unidades producidas
•Salario por tarea: es una fusión de los salarios
anteriores, es decir, a una jornada de trabajo y cantidad de unidades producidas.
Los criterios para preparar un plan de remuneración, son:
•Equilibrio
interno y externo
•Remuneración
fija o variable
•Desempeño o
antigüedad en la compañía
•Remuneración
del puesto o de la persona
•Igualitarismo
o elitismo
•Remuneración
por arriba o abajo del mercado
•Premios
monetarios o premios extra monetarios
•Remuneración
abierta o confidencial
•Centralización
o descentralización de las decisiones salariales
El
sistema de recompensas debe contar con un programa de incentivos capaz de
incrementar las relaciones de intercambio entre personas y la organización.
Algunos de los métodos de
remuneración variable son:
•Planes del bono anual
•La distribución de acciones entre trabajadores
•La opción de compra de acciones de la empresa
•La participación en los resultados alcanzados
•La remuneración por competencia
•La distribución de utilidades entre los trabajadores
PRESTACIONES LABORALES
Las prestaciones y servicios, también
complementan a la remuneración, que son las gratificaciones y beneficios que
las organizaciones conceden en forma de pago adicional de los salarios a sus
trabajadores (De ley: IGSS, IRTRA, INTECAP, vacaciones…Voluntarias: subsidio de
comida, de transporte, vales de despensa, etc.)
Las relaciones entre trabajadores y
patronos en Guatemala, están regulas tanto por la Constitución Política de la
República, en cuyo artículo 102, se establecen las prestaciones laborales
mínimas.
Asimismo en el Código de Trabajo, que
desarrolla en forma más extensa los precepto constitucionales.
En Guatemala la relación trabajador
patrono es tutelar, esto quiere decir que la ley protege al trabajador frente
al patrono y establece prestaciones laborales mínimas para el trabajador, que
el patrono debe cumplir obligatoriamente.
Según el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde el momento en que el trabajador esta bajo las ordenes directas del patrono o sus representantes, sin que necesariamente exista un contrato escrito, no obstante de ser obligatorio.
Según el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde el momento en que el trabajador esta bajo las ordenes directas del patrono o sus representantes, sin que necesariamente exista un contrato escrito, no obstante de ser obligatorio.
Entre las prestaciones que todo
patrono debe cumplir se encuentran: Salario ordinario y Bonificaciones,
Aguinaldo, Jornadas de Trabajo, Vacaciones, Despido e Indemnización, Contrato
Individual de Trabajo Y Derechos de la
Mujer Embarazada.
No hay comentarios.:
Publicar un comentario