| UNIVERSIDAD GALILEO UG |
| FACTI CEI: CENTRAL |
| MAESTRIA EN GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL |
| CURSO: Horario: 7:00 a 8:30 sábados sección "S" |
| Catedrático: Licda. Vicky Trangay |
| Catedrática: Evelyn Yadira Gómez Marroquín de Cardona |
sábado, 6 de octubre de 2018
miércoles, 29 de noviembre de 2017
El Proceso de Formación en la Gestión de Recursos Humanos
El Proceso de Formación
“Es un proceso de aprendizaje continuo que permite el desarrollo del empleado a nivel personal y profesional. Desarrollando las competencias necesarias en el desempeño de su trabajo para participar y ayudar en el desarrollo y crecimiento de la empresa en el cambiante y competitivo mundo de los negocios actual”.
La Formación y Capacitación de los Recursos Humanos puede constituir una evidente Ventaja Competitiva de las organizaciones, en la medida en que este proceso se desarrolle ajustándose con precisión a las necesidades e intereses de la Organización.
El proceso de formación es vital para el la planificación de la sucesión y del desarrollo del liderazgo dentro de las organizaciones. Cuando estos elementos figuran en la planificación estratégica de la empresa se evita el desgaste de los recursos humanos.
El desarrollo de los RRHH hace posible que los nuevos puestos que aparecen en el plan de recursos humanos se cubran a nivel interno, con lo que se consigue una menor dependencia del mercado de trabajo y que las personas que van cubriendo esos puestos conozcan ya la organización, su cultura, sus políticas, sus normas, etc. Es una política sostenida en el tiempo que permite hacer frente a la obsolescencia profesional y a los cambios sociales y tecnológicos.
El proceso de formación debe ser respaldado por a la Alta Dirección y los directores de línea; es responsabilidad de todos (no solo del departamento de RRHH) lograr la integración de todos los niveles de la empresa con el desarrollo del proceso de formación.
Para que la formación sea eficaz, ha de seguir una serie de etapas muy concretas:
* Evaluación de las necesidades.
* Desarrollo de un plan de formación.
* Impartición de las acciones formativas.
*Evaluación.
Evaluación de las necesidades
La formación tiene un coste que, en ocasiones, es muy alto, por ello los esfuerzos deben centrarse donde son más necesarios.
Primero han de evaluarse las necesidades tanto en cuanto a las personas que hay que formar, como en lo relativo a las materias en las que hay que formarlas. Las necesidades pueden tener diversos orígenes:
A) Las necesidades vienen determinadas por cambios provenientes del entorno. Las innovaciones tecnológicas pueden obligar a actualizar los conocimientos de los técnicos de la empresa.
B) Las necesidades provienen de la propia estrategia de la organización. El lanzamiento de nuevos productos, o la introducción en nuevos mercados.
C) Las necesidades pueden ponerse de manifiesto por la existencia de problemas, como accidentes laborales frecuentes, baja productividad, baja calidad, absentismo, etc.
La iniciativa de identificar las necesidades puede provenir del propio empleado, del Departamento de RRHH y de los directivos de línea.
Desarrollo de un Plan de Formación:
Para determinar las materias del programa de formación se suelen utilizar tres enfoques:
A) Descripción del puesto de trabajo para identificar las tareas que lo forman. A continuación se determinan las necesidades de formación que existen.
B) Se pregunta a quienes van a recibir la formación en qué aspectos necesitan formarse. Resulta más motivador, ya que los propios trabajadores determinan el contenido de la formación, pero requiere que sepan en qué aspectos necesitan perfeccionarse. No es fácilmente aplicable a los nuevos empleados.
C) La NGT ó Técnica de Grupo Nominal, es un método de conseguir ideas a partir de un grupo de personas sobre un tema específico. Se pregunta a un grupo de diez o quince formadores, directivos y trabajadores que hagan una relación escrita de todas las necesidades de formación que se les ocurran y se pide a cada persona que dé una idea hasta que se les agoten. Los participantes votan las cinco necesidades de formación más importantes y se obtienen las necesidades de formación más apremiantes. Es un método semejante a la tormenta de ideas, con la diferencia de que en esta última se permite que algunas personas no den ideas.
Las necesidades de formación también se pueden poner de manifiesto en la planificación de carreras y en la evaluación del desempeño.
Objetivos de formación y desarrollo: La formación ha de tener unos objetivos que deben cuantificarse siempre que sea posible, aunque no siempre lo es. Los objetivos permiten medir el éxito del proceso.
Contenido del programa: El contenido del programa está condicionado por las necesidades de formación y por los objetivos que se persiguen. Puede estar destinado a generar habilidades concretas, a suministrar conocimientos generales, o a influir en las actitudes.
Los desembolsos que la empresa realiza para formar a sus trabajadores constituyen una inversión en capital humano.
Principios de aprendizaje: El aprendizaje no es observable, solo pueden observarse sus resultados.
Desde el punto de vista práctico, se trata de alcanzar un nivel satisfactorio de desempeño en el menor tiempo posible.
Impartición de las acciones formativas:
Algunos de los programas de formación se aplican mientras se trabaja, y son:
*La formación en el puesto de trabajo.
*La formación en aprendizaje.
*La rotación de puestos de trabajo.
Los programas de formación que se desarrollan al margen del trabajo son:
*Las conferencias, vídeos, películas y audiovisuales.
*El estudio de casos.
*Las representaciones.
*La simulación.
*Las lecturas, el estudio personal y la enseñanza programada.
*La formación en talleres de sensibilización.
Evaluación:
El proceso de formación finaliza con su evaluación. Si ha tenido éxito, se habrán modificado las actitudes, las capacidades y los conocimientos de las personas.
Antes de iniciar el programa de formación se establecen las normas de evaluación. Los participantes realizan un examen para determinar sus conocimientos y tras finalizar el programa realizan otro examen, y por comparación se determina el éxito del programa en lo que a conocimientos se refiere.
No es lo mismo tener unos conocimientos que aplicarlos a la práctica. Por consiguiente, la verdadera evaluación es la que se realiza cuando el trabajador se reintegra a su puesto, o cuando se incorpora al nuevo puesto. El proceso de seguimiento puede durar semanas, meses o años.
“Es un proceso de aprendizaje continuo que permite el desarrollo del empleado a nivel personal y profesional. Desarrollando las competencias necesarias en el desempeño de su trabajo para participar y ayudar en el desarrollo y crecimiento de la empresa en el cambiante y competitivo mundo de los negocios actual”.
La Formación y Capacitación de los Recursos Humanos puede constituir una evidente Ventaja Competitiva de las organizaciones, en la medida en que este proceso se desarrolle ajustándose con precisión a las necesidades e intereses de la Organización.
El proceso de formación es vital para el la planificación de la sucesión y del desarrollo del liderazgo dentro de las organizaciones. Cuando estos elementos figuran en la planificación estratégica de la empresa se evita el desgaste de los recursos humanos.
El desarrollo de los RRHH hace posible que los nuevos puestos que aparecen en el plan de recursos humanos se cubran a nivel interno, con lo que se consigue una menor dependencia del mercado de trabajo y que las personas que van cubriendo esos puestos conozcan ya la organización, su cultura, sus políticas, sus normas, etc. Es una política sostenida en el tiempo que permite hacer frente a la obsolescencia profesional y a los cambios sociales y tecnológicos.
El proceso de formación debe ser respaldado por a la Alta Dirección y los directores de línea; es responsabilidad de todos (no solo del departamento de RRHH) lograr la integración de todos los niveles de la empresa con el desarrollo del proceso de formación.
Para que la formación sea eficaz, ha de seguir una serie de etapas muy concretas:
* Evaluación de las necesidades.
* Desarrollo de un plan de formación.
* Impartición de las acciones formativas.
*Evaluación.
Evaluación de las necesidades
La formación tiene un coste que, en ocasiones, es muy alto, por ello los esfuerzos deben centrarse donde son más necesarios.
Primero han de evaluarse las necesidades tanto en cuanto a las personas que hay que formar, como en lo relativo a las materias en las que hay que formarlas. Las necesidades pueden tener diversos orígenes:
A) Las necesidades vienen determinadas por cambios provenientes del entorno. Las innovaciones tecnológicas pueden obligar a actualizar los conocimientos de los técnicos de la empresa.
B) Las necesidades provienen de la propia estrategia de la organización. El lanzamiento de nuevos productos, o la introducción en nuevos mercados.
C) Las necesidades pueden ponerse de manifiesto por la existencia de problemas, como accidentes laborales frecuentes, baja productividad, baja calidad, absentismo, etc.
La iniciativa de identificar las necesidades puede provenir del propio empleado, del Departamento de RRHH y de los directivos de línea.
Desarrollo de un Plan de Formación:
Para determinar las materias del programa de formación se suelen utilizar tres enfoques:
A) Descripción del puesto de trabajo para identificar las tareas que lo forman. A continuación se determinan las necesidades de formación que existen.
B) Se pregunta a quienes van a recibir la formación en qué aspectos necesitan formarse. Resulta más motivador, ya que los propios trabajadores determinan el contenido de la formación, pero requiere que sepan en qué aspectos necesitan perfeccionarse. No es fácilmente aplicable a los nuevos empleados.
C) La NGT ó Técnica de Grupo Nominal, es un método de conseguir ideas a partir de un grupo de personas sobre un tema específico. Se pregunta a un grupo de diez o quince formadores, directivos y trabajadores que hagan una relación escrita de todas las necesidades de formación que se les ocurran y se pide a cada persona que dé una idea hasta que se les agoten. Los participantes votan las cinco necesidades de formación más importantes y se obtienen las necesidades de formación más apremiantes. Es un método semejante a la tormenta de ideas, con la diferencia de que en esta última se permite que algunas personas no den ideas.
Las necesidades de formación también se pueden poner de manifiesto en la planificación de carreras y en la evaluación del desempeño.
Objetivos de formación y desarrollo: La formación ha de tener unos objetivos que deben cuantificarse siempre que sea posible, aunque no siempre lo es. Los objetivos permiten medir el éxito del proceso.
Contenido del programa: El contenido del programa está condicionado por las necesidades de formación y por los objetivos que se persiguen. Puede estar destinado a generar habilidades concretas, a suministrar conocimientos generales, o a influir en las actitudes.
Los desembolsos que la empresa realiza para formar a sus trabajadores constituyen una inversión en capital humano.
Principios de aprendizaje: El aprendizaje no es observable, solo pueden observarse sus resultados.
Desde el punto de vista práctico, se trata de alcanzar un nivel satisfactorio de desempeño en el menor tiempo posible.
Impartición de las acciones formativas:
Algunos de los programas de formación se aplican mientras se trabaja, y son:
*La formación en el puesto de trabajo.
*La formación en aprendizaje.
*La rotación de puestos de trabajo.
Los programas de formación que se desarrollan al margen del trabajo son:
*Las conferencias, vídeos, películas y audiovisuales.
*El estudio de casos.
*Las representaciones.
*La simulación.
*Las lecturas, el estudio personal y la enseñanza programada.
*La formación en talleres de sensibilización.
Evaluación:
El proceso de formación finaliza con su evaluación. Si ha tenido éxito, se habrán modificado las actitudes, las capacidades y los conocimientos de las personas.
Antes de iniciar el programa de formación se establecen las normas de evaluación. Los participantes realizan un examen para determinar sus conocimientos y tras finalizar el programa realizan otro examen, y por comparación se determina el éxito del programa en lo que a conocimientos se refiere.
No es lo mismo tener unos conocimientos que aplicarlos a la práctica. Por consiguiente, la verdadera evaluación es la que se realiza cuando el trabajador se reintegra a su puesto, o cuando se incorpora al nuevo puesto. El proceso de seguimiento puede durar semanas, meses o años.
“GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS”
La Gestión de Recursos Humanos es el
proceso administrativo aplicado al incremento y preservación del
esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades,
etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la
propia organización y del país en general. De igual manera, podemos
decir que realizar el proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar un
nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra
sus necesidades y expectativas personales.
La Gestión de Recursos Humanos consiste
en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el
desempeño eficiente del personal que compone una estructura.
La Gestión de Recursos Humanos en una
organización representa el medio que permite a las personas colaborar en
ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Administrar Recursos Humanos significa
conquistar y mantener a las personas y miembros de una organización, en
un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
Los objetivos de la Gestión de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la organización.
Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es
la elaboración, distribución y comercialización de algún producto, bien o
servicio (como una actividad especializada). Semejantes a los
objetivos de la organización, la Gerencia de Recursos Humanos debe
considerar los objetivos individuales de sus miembros como esencia de su
desarrollo personal y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento
tanto para la empresa como para los empleados.Los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son:
- Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
- Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
- Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
La Gestión de Recursos Humanos realiza
el manejo integral en diferentes funciones desde el inicio al fin de una
relación laboral como son:
- Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado
- Capacitar y entrenar
- Evaluar el desempeño laboral
- Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organización
- Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas que vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos del personal.
- Promocionar el desarrollo del liderazgo
- Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de mantener un ambiente armónico entre todos.
- Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
- Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones, memorándums o por vía mails, las políticas y procedimientos de recursos humanos.
- Supervisar la administración de los programas de ensayo
- Desarrollar un marco personal basado en competencias
- Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía de que una empresa triunfe en los distintos mercados.
viernes, 11 de agosto de 2017
Acciones preferentes contra acciones comunes
Acciones preferentes contra acciones comunes.
Las dos clases de acciones emitidas por las empresas que se comercializan públicamente son acciones comunes y acciones preferentes. Cuando un inversionista habla de acciones, casi siempre se refiere a acciones comunes. Las acciones comunes son lo que su nombre implica, la clase más común de acciones. Las acciones comunes representan propiedad en una empresa y confiere derechos de voto para guiar el camino de esa empresa. Las acciones preferentes, como su nombre implica, ofrece un potencial de ingreso mejor y un grado de protección mayor que las acciones comunes si la compañía se declarase en quiebra. Sin embargo, las acciones preferentes no otorgan derecho de voto.
Las dos clases de acciones emitidas por las empresas que se comercializan públicamente son acciones comunes y acciones preferentes. Cuando un inversionista habla de acciones, casi siempre se refiere a acciones comunes. Las acciones comunes son lo que su nombre implica, la clase más común de acciones. Las acciones comunes representan propiedad en una empresa y confiere derechos de voto para guiar el camino de esa empresa. Las acciones preferentes, como su nombre implica, ofrece un potencial de ingreso mejor y un grado de protección mayor que las acciones comunes si la compañía se declarase en quiebra. Sin embargo, las acciones preferentes no otorgan derecho de voto.
Función
Las acciones comunes representan propiedad en una empresa. Las acciones preferentes son de hecho más cercanas a deuda en capital de una empresa. Los dueños de acciones preferentes generalmente reciben dividendos acordados por anticipado, y son los primeros accionistas en recibir bienes de la empresa cuando ésta se declara en quiebra. En otras palabras, se paga primero a los acreedores de la empresa, luego todos los bienes remanentes van a los accionistas preferentes antes de que cualquier dinero se otorgue a los dueños de acciones comunes. Además, antes de que pueda declararse un dividendo para los accionistas comunes, deben de cumplirse todos los requisitos de dividendos para los accionistas preferentes.
Plazo previsto
Ocasionalmente, una empresa emitirá acciones preferentes que son convertibles en acciones comunes, y estas acciones preferentes convertibles usualmente vienen con un anexo de plazo determinado. En otras palabras, se trata de acciones preferentes sólo por un tiempo predeterminado antes de que se conviertan en acciones comunes, o llevan una previsión que permita que las acciones preferentes se conviertan en acciones comunes cuando decida el accionista. Frecuentemente, una acción preferente puede convertirse en más de una acción común, así que es posible que exista arbitraje. Por ejemplo, si la acción preferente XYZ es convertible a dos acciones comunes, y la acción preferente XYZ se cotiza a US$10 por acción mientras que la acción común se cotiza a US$5,50 por unidad, la acción preferente de US$10 podría convertirse en dos acciones comunes con valor de US$11.
Tamaño
El tamaño del mercado de deuda en acciones comunes en los Estados Unidos es muchos billones de dólares. En contraste, el tamaño del mercado de acciones preferentes puede ser tan pequeño como 1 por ciento del mercado en general.
Advertencia
Aunque las acciones preferentes ofrecen un nivel más alto de protección que las acciones comunes, esto no significa que no impliquen riesgo. Todas las acciones conllevan riesgo, y cuando una empresa se declara en bancarrota, la mayoría de los acreedores de la empresa ni siquiera recupera sus pérdidas. Esto no deja nada para los accionistas sean preferentes o comunes.
jueves, 28 de abril de 2016
martes, 26 de abril de 2016
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